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cas pratique droit du travail licenciement pour motif économique

30.12.2020, , 0

Auteur : Xavier Berjot, Avocat au barreau de Paris, SANCY AVOCATS Date: le 17 septembre 2020 Dans les entreprises de moins de 1000 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés visés par un licenciement économique. Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Ces précisions doivent être transmises au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou être remises en main propre contre récépissé. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Fiche de 1 pages en droit du travail : Le licenciement pour motif économique - cas pratique. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Cadre d’appréciation Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Ce document a été mis à jour le 07/11/2009 La cause de la rupture est prévue par la loi ou admise par la jurisprudence ; 3. Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Le licenciement économique du salarié en CDI est encadré par la loi. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. Sa durée est au moins égale à : Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe 1). Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). « Sauf en cas de licenciement … La cause de la rupture doit avoir un effet précis sur l’emploi (suppression, transformation, modification du contrat de travail). Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à, L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des. La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…. Dans ce dernier cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et la modification doit être proposée dans l'intérêt réel de l'entreprise. Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Reste que ce dernier perd son emploi. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. La société de Monsieur X présente des difficultés financières depuis quelques mois. Contenu et communication des offres de reclassement. Petit rappel : pour être licencié pour inaptitude, il faut qu’un médecin du travail vous déclare inapte à travailler à votre poste. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. A noter : si le licenciement économique est jugé nul, injustifié ou irrégulier, le salarié licencié a droit à une indemnité. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit organiser un entretien au cours duquel il expose au salarié les motifs de sa convocation et recueille les explications de ce dernier. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… C’est pour cette raison, qu’il peut bénéficier des droits au chômage. Motif de licenciement : motif personnel. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre. Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Le motif économique, comme en matière de licenciement pour motif personnel, doit être réel et sérieux et fournir une explication à une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail. Étude de cas de 16 pages en travail : Cas pratique - le licenciement pour motif personnel, procédure et effets. Les procédures qui encadrent le licenciement d’un salarié sont très clairement exprimées par le Code du travail. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Avant la réforme du Code du travail, l'envoi d'une lettre de licenciement insuffisamment motivée rendait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La nature et le montant de cette réparation varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Pour le calcul du salaire de référence, il faut appliquer la plus avantageuse des formules suivantes :. L'employeur peut invoquer plusieurs motifs de licenciement pour rompre le contrat de travail du salarié. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! Pour déterminer l’ampleur du licenciement, il convient de prendre en compte toutes les ruptures de contrat de travail ayant pour origine un motif économique. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Publié le 22/05/2017 à 07:12 par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement. Le contrat de travail de ces salariés prendra fin à l’expiration d’un délai de préavis de licenciement, si toutefois ils n’en ont pas été dispensés. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

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